国际妇女节与妇女历史月旨在颂扬女性在历史长河中取得的重大成就、成功与贡献，过去一个多世纪里，女性在争取平等地位、代表权与发展机遇方面取得了显著进步。值得注意的是，推动女性代表权与权益的百年历程，恰与科技与计算领域取得重大突破的百年进程紧密相连——从Ada Lovelace到Joy Buolamwini，女性始终是推动技术进步的重要力量。
然而，尽管取得了这些重大进展，STEM领域（包括科技领域）的女性仍面临巨大挑战，最突出的体现就是2020年代科技与网络安全行业中女性占比偏低。2026年，自认女性的员工仅占据所有科技相关职位的27.6%，尽管女性占全球劳动力的41%。随着职级上升，性别代表性差距进一步扩大：全球高级管理层中女性占比仅约31%。
未能有效解决阻碍性别多样性与包容性问题的组织，将面临人才储备不足的困境，导致在解决问题、关键决策、创造力及创新能力方面缺乏多样性，进而拖累业务运营。
多元化的招聘与代表性政策能帮助组织拓展人才储备，引入更广泛的技能组合与视角。既然收益如此丰厚，为何科技行业中的女性代表比例依然如此之低？
导致女性从事科技职业比例偏低的原因有多种，但企业可采取积极措施弥合性别差距，包括推行平等机会招聘政策、建立导师计划以及开展全面薪酬审计以解决薪资差异问题。
为何科技行业女性就业人数出现下降？
当前影响女性在科技领域代表性的问题层出不穷，从雇主聘用女性的比例低于男性，到女性选择科技职业的意愿普遍不足。让我们先来评估就业状况。
招聘实践中的无意识偏见是所有行业普遍面临的挑战，科技市场也不例外。2024年，约83%的科技公司采用了反偏见招聘和培训措施，但该行业在此方面的努力已出现重大转变：过去一年间，多家顶尖科技公司完全撤回了对多元化、公平与包容（DEI）合规的承诺，而人工智能尽管仍存在引发有害偏见的担忧，却被广泛应用于招聘领域。
“我创立MotherBoard正是为了解决一个未被讨论的问题：为何众多女性在35岁前就离开科技行业？统计数据显示，这一比例高达50%，且这是全球性问题。”——Sophie Creese，MotherBoard创始人兼HeyFlow联合创始人
女性在科技行业追求职业发展的动力也较弱，由于获得的机会较少。缺乏职业晋升机会和相对较低的薪酬，导致越来越多的女性离开科技和软件开发岗位——进入科技领域的女性中，有50%在35岁前就放弃了该行业。
这些挑战进而形成滚雪球效应，加剧了女性代表性的缺失。当女性在高级职位上工作并取得成就的形象未能清晰呈现时——尤其大型科技公司迟迟未能采纳交叉性思维来纳入代表性不足的女性群体——女性就更不可能向往那些看不到自身代表性的职业道路。
企业需要从整个人才生命周期的视角审视所有环节，真正理解这些瓶颈所在。若想提升人才吸引力，就必须从企业内部的基础建设着手改进。——Sophie Creese（MotherBoard创始人、HeyFlow联合创始人）
科技市场为何需要女性
然而，尽管近年来女性从事科技工作的比例呈下降趋势，但此前女性在科技领域的参与度曾稳步提升。数十年来，女性在科技领域取得了显著成就，如今仍在人工智能、量子计算、网络安全和软件开发等领域持续贡献力量。
科技公司若不主动鼓励女性加入技术 workforce，不仅剥夺了自身获取更丰富人才库的机会，也错失了与顶尖人才共事的可能性。DevSecOps领域便是典型例证——2025年美国软件工程师中女性占比仅为25.1%。当整个行业正面临技能短缺时，这无疑是令人扼腕的机遇错失。若将DevSecOps乃至整个网络安全领域日益扩大的技能缺口，简单归咎于STEM学科中持续存在的性别差距，未免过于片面。然而当技能短缺加剧IT团队压力并危及危及组织安全时，若不能一举两得地解决这两个问题，实属失职。
女性能够为问题解决和决策制定带来多元化的视角。因此，制定明确政策解决代表性不足问题并践行多元化招聘策略的企业，更有可能从更广泛的人才池中吸引顶尖人才。尽管人们对人工智能领域虚假信息日益担忧——尤其是在延续有害偏见和刻板印象方面——但确保企业拥有多元化的员工基础有助于应对这些问题，塑造积极的企业声誉，进而吸引最优秀的候选人。从客户体验角度看，这一观点同样适用于各类组织——当客户能与具有共同认同感的对话者交流时，更易获得满意的服务体验。而拥有包含女性在内的多元化人才储备，恰恰能满足这一需求。
维持生计：缩小科技行业的性别差距
那么科技市场如何才能更好地解决性别差距问题？科技公司应当审视其现有政策在应对这些普遍存在的问题时的成效，反思自身可能存在的不足，从而采取积极主动的措施来缩小性别差距。
强制性多元化培训: 开展多元化与消除偏见培训是良好开端，但培训对象不应仅限于招聘人员——公司全体成员皆可从中获益，高管团队更应为全公司树立积极榜样。此类培训课程若采取强制性形式往往成效更佳，因为自愿参与者多半已意识到自身存在偏见。
定期薪酬审计: 企业应定期开展薪酬审计以解决性别薪酬差距问题。性别薪酬差异是女性不愿加入或离开科技行业的主要原因，且往往对残障人士、黑人、亚裔及拉丁裔女性造成不成比例的影响。至少每年一次的定期薪酬审计有助于确保女性薪酬与男性同事保持一致。
拓展项目: STEM拓展项目旨在发掘教育机构中代表性不足群体的人才，同时鼓励新一代加入劳动力队伍。参与各类拓展项目的年轻女性和女孩在完成学业后，更可能在该领域获得就业机会。
导师计划: 导师计划向女性及代表性不足群体表明，职业晋升机会向他们敞开大门，并为其未来担任高级职位做好准备。女性更倾向于留在能看到自身发展前景的岗位上——此外，在高级职位上启用更多元化的人才储备，将塑造强大的企业声誉，这必然吸引更多人才加入，并在高层引入更多元化的视角，从而拓展这些岗位的决策能力和问题解决能力。
“产后为自己争取权益是最困难的事，尤其当你连自己真正需要什么都不清楚时。因此作为雇主，提供多种选择方案是你的责任。”——Sophie Creese（MotherBoard创始人、HeyFlow联合创始人）
弹性工作政策: 2020年代见证了弹性工作与远程办公机会的显著增长，但这一议题在科技行业——尤其是大型科技企业——仍具争议性，许多大型企业实施了更严格的办公室出勤政策。这可能对科技行业女性招聘及整体员工多元化构成障碍：当多数企业倾向于在大城市运营时，通勤问题会成为残障女性及低收入背景女性的阻碍；同时，对于有幼儿的女性员工而言，白天难以安排托育服务也形成现实困境。
即使那些更倾向于优先考虑办公室出勤而非远程或混合办公模式的组织和企业，也不必完全排除后者。早在2020年之前，全球各地的组织就已开始为存在通勤障碍的员工制定办公室工作方案，甚至安排兼职到岗工作。确保工作机会对所有人开放不仅能扩大人才储备，塑造组织及其职业发展机会的积极形象，更能通过消除障碍提升女性整体参与度，可谓实现三赢局面。
结论
国际妇女节不仅是庆祝女性在文化、商业、艺术及科技等各领域取得成就的节日，更是反思现状的绝佳契机。过去一个世纪里，女性在科技行业的代表性取得了长足进步，但各组织仍需进一步努力，以确保职场中的平等。
为当代及后代女性营造一个充满鼓励与正能量的环境，有助于缓解当前科技领域女性从业者比例下降的趋势。但最重要的是，各组织必须确保自己不仅停留在讨论问题和制定空洞政策层面，更要采取明确、坚定且直接的行动来落实承诺。
编者注：本文最初发表于2024年3月，现已更新以反映行业变化和新见解。
